Hunted

29/12/2025

https://www.linkedin.com/posts/shai-bohr-895b11129_%D7%9E%D7%97%D7%91%D7%A8-%D7%9E%D7%91%D7%99%D7%90-%D7%97%D7%91%D7%A8-%D7%A2%D7%93-%D7%AA%D7%A7%D7%A8%D7%AA-%D7%94%D7%96%D7%9B%D7%95%D7%9B%D7%99%D7%AA-%D7%91%D7%A1%D7%9E%D7%99%D7%A0%D7%A8%D7%99%D7%9D-activity-7411448671189508097-lM8N?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAB-qsLEBpQXBkk_GFVFTzBY0ROMLVTj8XTQ

סטטיסטיקה הם יודעים לעשות שם בבנק ישראל. טוב, אפשר בכל זאת לצפות למשהו, עם התקציבים והמשכורות שיש שם. אבל הבנה בעולם העיסקי האמיתי - אין להם. הם זיהו נכון מאוד את הקושי ...

13/11/2025

פוסט שפרסמתי ב Linkedin, לגבי נושא מאוד חשוב בעיניי:

אפליית חרדים - האמנם? כמגייס, כבר מתחילת דרכי, ויחד עם שותפתי Merav Hed Bohr, שמתי לרגליי את העיקרון של אי אפליה, משום סוג שהוא. ובאופן ספציפי - אני מאמין ורוצה שחרדיות יצליחו ...

20/10/2025

היברידיות - מיתוס מול מציאות - חלק 2:
פוסט שפרסמתי בלינקדאין.
כולל סטטיסטיקה מציאותית של מצב הגמישות בחברות ההייטק:

היברידיות וגמישות תעסוקתית בהייטק – מיתוסים מול מציאות (חלק 2) סיפרתי כבר שאני נתקל שוב ושוב בקונפליקט בין רצון המועמדים לעבודה גמישה מהבית – לעיתים אפילו Remote מלא –...

19/10/2025

עבודה היברידית – מיתוס מול מציאות.
הרבה מועמדים רוצים כיום הרבה גמישות בעבודה מהבית.
עד כמה זה מקובל על חברות ההייטק?

פוסט שלי ב Linkedin.

עבודה היברידית – מיתוס מול מציאות? בכתבה שפורסמה ב-"כלכליסט" (קישור למטה), נחשף פער משמעותי בין הרצון של מועמדים לעבוד מהבית לבין הדרישות של חברות ההייטק בישראל. המוע....

19/10/2025

שני דברים מדהימים בסרטון הזה:
א. שזה נכון וחשוב
ב. הפעם הראשונה שמשרד ממשלתי מזמין פרסומת מגניבה וקולעת, ולא כזאת שנראית שנבחרה במכרז מהאחיין של סמנכ"ל המשרד

19/10/2025

האמנם ה AI יצמצם את הצורך בעובדים?
פוסט שלי ב Linkedin

https://lnkd.in/ex7DXpcb החשב הכללי מדבר על הצורך בקיצוץ 20,000 עובדים במשרדי הממשלה - כדי להחליף אותם בכלי AI - וטוען שאם זה לא יתבצע - לא רק נבזבז כסף, אלא בעיקר ניתקע עם שירותים גרו....

06/05/2025

מועמד עם ציפיות שכר נמוכות מהמקובל — הזדמנות או דגל אדום?
❓ איך אתם מתייחסים למועמדים שציפיות השכר שלהם נמוכות משמעותית מהמצופה?
כמגייסים, אנחנו נתקלים מדי פעם בקורות חיים של מועמדים שמבקשים שכר נמוך בהרבה מהתקציב שהוקצה למשרה.
🤷 אז מה זה אומר עליהם?
האם זו נורת אזהרה – או דווקא הזדמנות לבדיקה מעמיקה יותר?
אצל רבים, התגובה האוטומטית היא לפסול אותם די מהר:
"אם הוא מבקש כל-כך מעט – אולי הוא פשוט לא ברמה הנדרשת."
יש אפילו כאלו שמצהירים מראש: "הטובים רוצים לפחות X".
❓ אבל האם זו הנחה נכונה?
האם אנחנו פוסלים מועמדים איכותיים, רק כי תימחרו את עצמם נמוך מהמקובל?
יש כאן כמה נקודות למחשבה:


👉 קודם כל – לציפיית שכר נמוכה יש מוניטין בעייתי: היא עלולה להעיד על חוסר התאמה, קושי מקצועי, או חוסר ביטחון עצמי.
👉 ישנם מועמדים בעלי רקע מרשים שמוכנים להתפשר בשכר – לפעמים בגלל קושי בגיל מבוגר, רצון להישאר בתעשייה, או נכונות לרדת בדרג המקצועי.
לארגונים שפתוחים לבחון מועמדים כאלה – זו יכולה להיות הזדמנות לגייס ניסיון וכישורים שקשה למצוא.
👉 מועמדים אחרים, עם פוטנציאל טוב, מורידים את ציפיות השכר בגלל לחצים חיצוניים – תסכול מחיפוש ממושך, אווירה פסימית בשוק, או סיבות אישיות.
כאשר יש סימנים לפוטנציאל גבוה – ייתכן שדווקא כן שווה לבדוק יותר לעומק.
זה עלה גם בהקשר של הדרישה למועמדים פאסיביים:



אז לסיכום:
💥 ציפיית שכר נמוכה היא בהחלט פרמטר שמעלה שאלה – ולעיתים מעידה על חוסר התאמה לתפקידים עם רף גבוה.
💥 עם זאת, יש מקום לבחון מועמדים שמתמחרים את עצמם נמוך – לפעמים יש שם פוטנציאל שווה בדיקה, או הזדמנות לגייס כישרון שקשה למצוא.
💥 ולמועמדים: קחו את זה בחשבון! בתעשיית ההייטק והסטארטאפים – ציפיות נמוכות לא בהכרח תורמות לאטרקטיביות. לעיתים הן דווקא ממקמות אתכם נמוך מהשוק.

30/04/2025

האם פסילה אוטומטית של מועמדים אקטיביים היא מוצדקת?
ישנה מגמה בקרב מגייסים בחברות הסטארטאפ וההייטק – שמועמדים "אקטיביים", כלומר כאלו שמחפשים עבודה – 💥 פסולים מראש 💥, והם מבקשים להימנע לחלוטין מלהגיש להם מועמדים כאלו.
בפרט, הציפייה היא למועמדים שעדיין עובדים. מועמד שכבר עזב את עבודתו האחרונה – נחשב לפחות טוב. ואילו מועמד/ת שאינו מועסק/ת תקופה של מספר חודשים, וודאי אם יותר – נחשב כבר ל"מי שלא מוצא/ת עבודה" – ולכן נחשב פחות אטרקטיבי.
💥 הרי אם הוא היה מועמד מבוקש, כבר היו מגייסים אותו, לא? 💥
אבל האם זה באמת מוצדק?

💡 למה זה קורה?
בשוק העבודה כיום, ישנם מועמדים מצוינים שמחפשים עבודה באופן יזום.
חלקם חוששים מקריסת החברה שבה הם עובדים, אחרים פוטרו מסיבות שלא קשורות כלל לביצועים שלהם, וישנם כאלו שפשוט לא מצאו את ההזדמנות הנכונה עדיין.
ועדיין, רבים מהם נפסלים אוטומטית רק בגלל שהם "מחפשים עבודה".

💡 האמת מאחורי מועמדים אקטיביים
🔹 מועמד לא פחות איכותי רק כי הוא מחפש עבודה באופן גלוי.
🔹 לפעמים חיפוש עבודה אקטיבי נובע מסיבות חיצוניות—לרוע מזלו, החברה שבה עבד נקלעה לקשיים, והוא חושש לעתידו, או שהוא כבר פוטר בשל צמצומים ולא מפני שלא היה עובד מצוין.
🔹 מועמדים כאלה יכולים להיות חדורי מוטיבציה, בעלי מחויבות גבוהה, ובעלי רצון להשפיע באמת על החברה הבאה שלהם.

💡 אז אולי כדאי לתת להם צ'אנס?
אולי במקום לפסול מראש מועמד אקטיבי, כדאי לבדוק אותו?
אולי דווקא יש לו יתרון על פני טאלנט פסיבי – כי הוא חדור מוטיבציה, מחפש את האתגר הבא, ומוכן לתת את כל כולו.
ואולי זו דווקא הזדמנות לגייס מועמד מוכשר, בעל ניסיון ויכולת, לתפקיד שקשה למלא?

💡 אז למה בעצם הוא נפסל?
מצד שני, ברור מדוע חלק מהמגייסים נזהרים ממועמדים שמחפשים עבודה במשך חודשים ארוכים.
בעולם שבו טאלנטים מבוקשים נחטפים במהירות, קל להניח שמי שעדיין לא מצא תפקיד כנראה פחות אטרקטיבי.
החשש מ*'מדוע אף אחד אחר לא לקח אותו עד עכשיו?'* הוא טבעי ומובן.
אבל האם ההנחה הזו תמיד נכונה? האם היא לא גורמת לנו לפספס מועמדים מצוינים, שנקלעו לסיטואציה שלא משקפת באמת את הכישורים שלהם?

💡 האם הגיע הזמן לשינוי גישה?
כשחברה בוחנת מועמדים, היא מחפשת כישרון, התאמה וערך.
אם מועמד מוכשר ובעל ניסיון רלוונטי—מדוע לפסול אותו רק משום שהוא מחפש עבודה באופן פעיל?
כשהתפיסה הזו הופכת לנורמה, חברות עלולות להפסיד טאלנטים מעולים, שפשוט היו במקום הלא נכון בזמן הלא נכון.

מה דעתכם? האם התפיסה הזו מוצדקת? אולי כדאי לתת צ'אנס, ולהרוויח מועמדים מצוינים?

30/04/2025

🎉 מזל טוב לנדיה, שחתמה בסטארטאפ בעולמות ה-Gen AI!
לפני כחודש פנתה אלינו מגייסת מסטארטאפ צעיר ומבטיח, שחיפשה מפתח Backend חזק במיוחד.
,GO ענן, חשיבה מוצרית – ועבודה בצוות אינטנסיבי ויצירתי.
האתגר בגיוס לסטארטאפ עם דרישות נוכחות גבוהות
החברה אטרקטיבית מאוד, אבל דורשת נוכחות רבה במשרדים, מה שמקשה על שכנוע של חלק מהטאלנטים לגשת אליה.
למרות זאת, הגיעו מועמדים טובים, שבבדיקות עומק נוספות התברר שאינם עוברים את הרף הנדרש וההתאמה לחברה.
בסופו של דבר, בחרנו 3 מועמדים שהיו לא רק מצטיינים – אלא גם מתאימים יותר לאופי הרצוי לחברה.
נדיה נכנסת לתמונה – אבל אז מגיעה הצעה נוספת
לאחר סבב הראיונות הראשון, נדיה התבלטה באופן משמעותי כמתאימה לחברה.
לא רק בגלל הכישרון והניסיון שלה – אלא גם בזכות הכימיה האישית שנוצרה. פשוט "עפו" עליה.
אבל בדיוק אז, לפני שלב הממליצים, היא קיבלה הצעה נוספת – מחברה גדולה ומבוססת יותר, עם עתיד שנראה מבטיח לפחות לשנים הקרובות.
נדיה התלבטה אם היא מעוניינת לחתום שם, במיוחד כיוון שטרם קיבלה הצעה מהסטארטאפ שלנו.
איך זיהינו את מה שבאמת חשוב לה
הדבר הראשון שעשינו היה להאיץ את התהליך – כדי שלנדיה תהיה אפשרות לבחור, ולא תפספס את ההצעה האחרת.
תוך שלושה ימים הושלם תהליך הראיונות, בדיקת הממליצים, והוחלט לשלוח לה חוזה.
בשלב הזה היה חשוב להבין מה מניע אותה.
ההפרש הכספי הקטן בין ההצעות לא עניין אותה כלל.
מה שהתברר כקריטי עבורה היה השפעה – האפשרות להיות משמעותית בפיתוח ובמוצר.
סטארטאפ קטן בשלב מוקדם יכול להציע בדיוק את זה – והשיח מול החברה עזר לה לראות את ההזדמנות.
החלטה חכמה – נדיה בוחרת להשפיע
אחרי תיווך והבנת השיקולים, נדיה בחרה להצטרף לסטארטאפ!
ההזדמנות להשפיע, להיות חלק מצמיחה אמיתית, וליצור משמעות – היו הגורמים המכריעים עבורה.
איזו דרך מדהימה לעבור! התלבטות, ראיונות, הבנת השיקולים – ובסוף החלטה שהולכת לשנות לה את הקריירה!

07/04/2025

לגייס טאלנט זו לא בעיה. למצוא אותו – זו כבר אמנות. 🎯
בתקופה כמו זו – עם גל קיצוצים, סגירות ומיזוגים – נדמה שלכל תפקיד יש פתאום שפע מועמדים.
אבל כשמחפשים את האנשים הבאמת חזקים 💪 – אלה שיובילו את הצוות קדימה ויביאו את החברה לרמה הבאה – מגלים את האמת הפשוטה:
הטאלנטים החזקים והמבוקשים – תמיד במחסור. הטובים באמת - עובדים, או שהם נחטפים במהירות.

ואותם צריך לצוד 🕵️‍♂️
דווקא עכשיו – כשהשוק השתנה – יש הזדמנות לגייס אנשים שבמצב רגיל לא היו בכלל פנויים.
אבל גם בטאלנטים מעולים צריך לדעת איך לגעת, איך לפנות אליהם, ואיך לגרום להם להרגיש שזה לא עוד תהליך גיוס – אלא הזדמנות אמיתית. 🚀
וזה בדיוק מה שאנחנו יודעים לעשות.
ב-Hunted אנחנו ממוקדים בלחבר בין סטארטאפים וצוותים צומחים – לבין אנשים חזקים באמת.
במהירות, בדיוק, וללא בזבוז זמן. ⏱️
אם יש לכם תפקיד מאתגר במיוחד, או שסתם בא לכם לבדוק אם אפשר לגייס יותר טוב – דברו איתי.

12/02/2025

💡 סיפור הצלחה: כשהמועמדת הנכונה משנה את כל התמונה!

מכירים את זה שהדרישות המקצועיות של המנהל המגייס כל כך גבוהות, שאמא שלו עדיין מחפשת את אבא שלו? 😅

לפני כמה שבועות פנתה אליי לקוחה כמעט מיואשת.
המנהל המגייס חיפש Senior Software Engineer עם דרישות סופר-גבוהות ומאוד ספציפיות, וכל מועמד שהגיע נפסל בגלל חוסר או חולשה באחת הדרישות.

מה עשינו?
הצעתי לה לקיים שיחה משותפת עם המנהל המגייס, כדי לחדד יחד את כוונותיו לגבי המשרה.
ניסינו להבין מה באמת חשוב לו, ולאילו מהדרישות אפשר למצוא ניסיון חלופי או גמישות מסוימת.

וזה עבד!
הצלחנו לדייק את מה שקריטי לו, מה שאפשר לנו לאתר מועמדים עם טווח מיומנויות מגוון יותר ממה שהוא חשב עליו מלכתחילה.
ואז זה קרה – המועמדת המושלמת הגיעה!
לא רק שהיא הייתה מנוסה בטכנולוגיות החשובות ובעלת רקע בחברה עם אופי דומה, היא גם הייתה מקסימה, תקשורתית, סבלנית, ושחקנית צוות מעולה.

אתמול היא חתמה על החוזה! 🚀

💬 מסקנה? לפעמים, הבנה מעמיקה בדרישות מאפשרת דיון והגמשה, ופותחת את הדלת למועמדים הכי טובים!

19/10/2024

ולפעמים - החגיגה נגמרת 😂🚣🍷😀
סיימנו עונה שנייה של חוג הקיאקים לילדי מרכז ח"צ וקשר - כוכב יאיר בבריכת הגלים בכוכב יאיר.

באנו להנות!

ולבלות עם חברים. ולשתף איתם פעולה. ואני מקווה - גם להשתפר בדברים שכל אחד מאיתנו צריך - התמודדות עם אתגרים וקשיים, תקשורת ועבודה עם אחרים, סבלנות, וכמובן קצת עבודה פיזית ופעילות במים.

תודה לכל הילדים היקרים, ובני המשפחות האהובים.

למתנדבים היקרים יחיאל אבשלום ואלון אופיר.

ל Merav Bohr שהסכימה להתחתן איתי, סובלת אותי, ואפילו עזרה.

לצחי ברבר וסמי עזאם מהמתנ"ס שעזרו לאפשר את כל זה.

להתראות בשנה הבאה!